QUAND DIALOGUE SOCIAL ET DEMOCRATIE AU SEIN DE L’ORGANISATION VONT DE PAIR
Par Yves B. SIGNING
La capitale économique du Cameroun, Douala a accueilli récemment les Deuxièmes Journées Camerounaises des Ressources Humaines (JOCARH). Ces assises avaient pour thème « Le dialogue social, facteur de mobilisation des ressources humaines et de compétitivité des entreprises ».
Un rendez du donner et du recevoir qui a connu la participation d’universitaires, de professionnels de la communication, de responsables de ressources humaines, de syndicalistes, d’étudiants et chercheurs en ressources humaines et questions sociales entre autres.
Les participants ont ainsi suivi avec beaucoup d’intérêt les communications dont quelques unes avaient pour thèmes : « les finalités du dialogue social », « du bon usage en dialogue social en Afrique », « la stratégie du dialogue social entre l’entreprise et son environnement », « le rôle des médias dans le dialogue social », « le droit du travail comme facteur de dialogue social ».
Les échanges denses qui ont suivi les différentes communications ont amené les uns et les autres à esquisser l’état des lieux de la situation au Cameroun, en ce qui concerne l’encrage du dialogue social dans les entreprises, les administrations notamment. Il en ressort un tableau contrasté : autant certaines entreprises ont depuis de nombreuses années pris en leur sein des initiatives qui permettent de donner du sens au concept de dialogue social, autant dans l’écrasante majorité d’entreprises, pour la plupart des PME/PMI (Petites et Moyennes Entreprises/Petites et Moyennes Industries) parler de dialogue social s’apparente à rechercher le sexe des anges. C’est dire combien cela est loin d’être une préoccupation pour celles-ci.
Des entreprises qui se caractérisent entre autres par :
- une absence criarde d’organisation,
- le culte du chef omniprésent, omnipotent, omniscient,
- la centralisation du pouvoir,
- le peu de place laissé à l’initiative du « salarié »,
- le musellement de l’expression,
- la négation de certaines libertés individuelles des employés (participation aux activités syndicales)
- l’entretien de clivages parmi les employés,
- l’application à tête chercheuse de la législation du travail.
Dans un tel contexte, nous pensons humblement, à la suite des panélistes qui se sont succédés lors de ces assisses, que le dialogue social n’a de sens que pour ceux qui refusent d’en faire un slogan. Car il doit être vécu au quotidien et on doit s’investir au sein de l’entreprise pour qu’il soit vécu. Une responsabilité qui incombe au premier chef aux dirigeants .Les conditions matérielles et immatérielles du travail, le respect des contrats individuels de travail en particulier et de la réglementation relative au travail en général, le style de management et de leadership de l’équipe dirigeante, la considération due aux employés étant des vecteurs non négligeable. En somme, il serait illusoire de parler de dialogue social véritable sans démocratie au sein de l’organisation.
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